Soc. 27 mars 2019, FS-P+B, n° 17-21.543

Soc. 27 mars 2019, FS-P+B, n° 16-28.774

Soc. 27 mars 2019, FS-P+B, n° 16-23.800

Quelle est la sanction du non-respect du délai de prévenance en cas de modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ? La Cour de cassation s’est penchée sur cette question dans les deux premières affaires.

Elle a jugé que le non-respect de ce délai n’entraîne la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet que lorsque le salarié est empêché de prévoir le rythme auquel il devait travailler et se trouve dans l’obligation de se tenir à la disposition constante de l’employeur. Tel est le cas lorsque les horaires de travail varient constamment et la durée du travail convenue est fréquemment dépassée, sans que l’employeur ne justifie du respect du délai de prévenance contractuel (pourvoi n° 16-28.774). En revanche, toute requalification est exclue pour le salarié exposé à un unique changement d’horaire, dès lors qu’il n’a pas été empêché de prévoir le rythme auquel il devait travailler et ne s’est pas tenu à la disposition permanente de l’employeur (pourvoi n° 17-21.543).

Le régime du forfait-jours exclut-il l’application des dispositions légales propres au temps partiel ? Telle était la question posée dans la troisième espèce (pourvoi n° 16-23.800).  Et la haute juridiction y a répondu positivement, énonçant que « les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année dont le nombre est inférieur à 218 jours, ne peuvent être considérés comme salariés à temps partiel ».

Le requérant avait ici été engagé dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée à temps partiel le 1er février 2005. Le 1er avril 2007, les parties avaient conclu un contrat de travail à durée indéterminée suivant lequel le salarié était soumis au régime du forfait-jours sur une base de 131 jours, avec effet rétroactif au 1er août 2005. Après avoir été licencié, le salarié demanda notamment devant la juridiction prud’homale la requalification de son contrat en temps complet, au motif qu’il avait été contraint de se tenir à la disposition permanente de l’employeur. Débouté de sa demande par les juges du fond, il arguait devant la chambre sociale que la conclusion d’une convention individuelle de forfait-jours fixant un forfait en jours réduit, inférieur au plafond légal de 218 jours, entraîne l’application du régime juridique du temps partiel. Sans succès, donc…

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