Doc. d’orientation du 4 sept. 2012 sur le contrat de génération

Le contrat de génération – mesure phare du volet emploi du programme de François Hollande – devrait être soumis au parlement avant la fin de l’année pour une entrée en vigueur début 2013. À cette fin, un document d’orientation préalable à la négociation interprofessionnelle  a été remis le 5 septembre par le ministre du travail aux partenaires sociaux.

Selon les termes du document d’orientation, le contrat de génération se positionne comme une mesure en faveur de l’emploi des jeunes et du maintien dans l’emploi des seniors avec comme objectif la transmission du savoir.

Ce « pacte générationnel », différent selon la taille des entreprises, vise à lutter contre les difficultés d’insertion professionnelle des jeunes et le niveau élevé du chômage des seniors. L’objectif étant autant qualitatif (favoriser l’insertion et la formation des jeunes) que quantitatif (le chiffre annoncé étant de 500 000 contrats de génération).

Pour des raisons d’efficacité, la mise en œuvre du contrat de génération devra être adaptée en fonction de la taille de l’entreprise.

Dans les grandes entreprises de 300 salariés et plus, aucune aide n’est prévue. Un accord collectif « contrat de génération » devra obligatoirement être mis en place, a priori avant le 30 septembre 2013 et les entreprises qui ne se conformeraient pas à cette obligation verront remises en cause par l’État les allègements de charge « Fillon » à hauteur de 1,6-1,5 Smic.

Le document d’orientation propose une liste – non limitative – des points sur lesquels les partenaires sociaux sont invités à proposer dans la négociation les éléments attendus de ces accords, de manière obligatoire ou le cas échéant optionnelle pour certains : entrée des jeunes dans l’entreprise (objectifs de recrutements en CDI, part des CDI dans les recrutements de jeunes, objectifs d’accueil d’alternants et place des alternants ayant réussi leur diplôme dans les recrutements, règles concernant les stagiaires, modalités d’intégration des jeunes dans l’entreprise, politique de formation des jeunes recrutés dans l’entreprise…) ; emploi des seniors (objectifs d’embauches et de maintien d’emploi des seniors dans l’entreprise, prise en compte des effets du vieillissement y compris sur les conditions de travail, aménagement des fins de carrière, suivi des modalités de sortie des seniors de l’entreprise, contribution des seniors à la transmission des compétences…) ; organisation de la transmission des compétences dans l’entreprise ; durée souhaitable de ces accords à portée pluriannuelle ; organisation de la négociation collective d’entreprise, notamment dans les entreprises ne disposant pas de représentants d’organisations syndicales. Enfin, les partenaires sociaux sont invités à définir dans quelles conditions et selon quelles modalités, l’entreprise pourra, en l’absence d’un accord à l’issue d’une négociation loyale, présenter un plan d’action de même portée et de même effet.

Le document d’orientation précise que ces accords devraient logiquement absorber les accords seniors créés par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2009, auxquels le contrat de génération viendra donc se substituer.

Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le contrat de génération devrait consister en un dispositif individuel. Des contrats de génération individualisés pourront être conclus entre le jeune, le senior et l’entreprise. Les partenaires sociaux sont invités à négocier sur la nature des engagements pris dans ce cadre par l’entreprise. Ce contrat de génération devrait ouvrir droit à une aide financière forfaitaire, s’ajoutant aux allègements généraux de cotisation sociale sur les salaires inférieur à 1,6 fois Smic. Elle serait versée pour les jeunes de seize à vingt-cinq ans embauchés en CDI, pendant une durée de trois ans, et, pour les seniors âgés de cinquante sept ans et plus maintenus en emploi jusqu’à l’âge de départ à la retraite.

Ce document d’orientation semble avoir été accueilli favorablement par l’ensemble des partenaires sociaux. Le sentiment général du point de vue des organisations syndicales des salariés étant que ce futur mécanisme peut être intéressant mais seulement s’il ne se résume pas à un effet d’aubaines fiscales. Il est nécessaire qu’il se conjugue avec une vraie démarche d’accompagnement et de formation des seniors dans la transmission de leur savoir. Un autre écueil à éviter étant l’effet anxiogène d’une telle mesure sur les seniors. L’emploi du senior doit être avant tout sécurisé afin que la transmission des compétences par le senior ne mette pas ce dernier dans une position de faiblesse.

Auteur : Éditions Dalloz - Tous droits réservés.