Soc. 2 juin 2021, n° 19-16.183 ; Soc. 2 juin 2021, n° 19-18.080 ; Soc. 2 juin 2021, n° 20-10.141

Dans trois arrêts rendus le 2 juin 2021, la Cour de cassation évoque les conséquences, en termes indemnitaires, de la requalification d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD) en contrat à durée indéterminée (CDI) et de la rétroactivité qui lui est consubstantielle. En particulier, elle répond à la question de savoir sur quelle base le rappel de salaire couvrant les périodes séparant les différents CDD ou encore l’indemnité compensatrice de préavis doivent être calculés.

  • La Cour affirme d’abord (pourvoi n° 19-16.183) que la requalification d’un CDD en CDI ne porte que sur le terme du contrat et laisse inchangées les stipulations contractuelles relatives à la durée du travail. Réciproquement, la requalification d’un contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet ne porte que sur la durée de travail et laisse inchangées les autres stipulations relatives au terme du contrat.

En outre, il incombe au salarié qui sollicite un rappel de salaire au titre des périodes interstitielles de rapporter la preuve qu’il est resté à la disposition de l’employeur durant les périodes séparant deux CDD.

  • La chambre sociale rappelle également (pourvoi n° 19-18.080) que l’indemnité compensatrice de préavis doit être égale au montant des salaires que le salarié aurait perçus s’il avait travaillé pendant la durée du préavis.

Par ailleurs, la troisième affaire (pourvoi n° 20-10.141) donne l’occasion à la Cour de réaffirmer que l’inexécution du préavis n’entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis, indemnités de congés payés comprises. Aussi invalide-t-elle le raisonnement des juges du fond qui ont estimé que le défaut d’exécution du délai-congé résultait de l’action fautive de l’employeur, lequel devait dès lors payer une indemnité compensatrice de préavis correspondant à une durée de travail à temps complet. La Cour invite le juge à vérifier si, au jour de la rupture, le salarié était engagé à temps complet ou à temps partiel : un salarié qui, au moment de la rupture, était à temps partiel doit, quel que soit le motif de la rupture, voir ses indemnités calculées sur la base de ce temps partiel.

  • De même, le principe de « réalité » prime quant à l’appréciation de la rémunération mensuelle de référence (pourvoi n° 19-18.080). En l’occurrence, un salarié, qui avait été embauché au titre de plusieurs CDD successifs au sein d’une société d’édition, a saisi la juridiction prud’homale afin d’obtenir la requalification de son contrat en CDI et le paiement des indemnités afférentes. Or le salarié avait été soumis, lors de ses derniers contrats, à une réduction du nombre des jours travaillés.

Au visa de l’article L. 1245-1 du code du travail, la haute juridiction souligne que la requalification ne porte que sur le terme du contrat et laisse inchangées, notamment, les stipulations contractuelles relatives au nombre de jours travaillés. Dès lors qu’elle résulte – comme c’était le cas en l’espèce – de l’accord des parties intervenu lors de la conclusion de chacun des contrats, la détermination de ces jours ne doit donc pas être affectée par la requalification en CDD. Par conséquent, les indemnités liées à la requalification doivent être calculées « au réel » et non pas sur la base d’une moyenne reconstituée du nombre de jours de rémunération.

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