Soc. 16 mars 2016, FS-P+B+R, n° 14-23.589

M. X. a travaillé dans le cadre de plusieurs contrats à durée déterminée (CDD) successifs pour le compte d’un employeur, soit directement, soit par le biais d’une mise à disposition. Peu de temps avant le terme de son dernier CDD, il demande devant la juridiction prud’homale la requalification de l’ensemble de la relation contractuelle en CDI. Parallèlement, il obtient en référé une ordonnance obligeant l’employeur, sous astreinte, à maintenir son contrat de travail jusqu’au prononcé de la décision du bureau de jugement. L’employeur admet alors expressément le bien-fondé de la demande du salarié et procède lui-même à la requalification de la relation de travail en CDI. Mais dans le même courrier, il convoque le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Et quelques semaines plus tard, le salarié est licencié.

D’où les deux questions suivantes :

  • la décision de l’employeur de requalifier lui-même la relation de travail en CDI a-t-elle pour effet d’écarter l’ordonnance de référé et de lui permettre de rompre le contrat de travail ?
  • le licenciement peut-il être annulé sur le fondement de la violation d’une liberté fondamentale (en l’occurrence le droit à l’accès au juge) ?

La cour d’appel a pris le parti de l’employeur sur les deux points en déboutant le salarié de sa demande de nullité du licenciement et de réintégration. Elle a en effet estimé que « les conditions de [l’] ordonnance ont été respectées durant l’instance de sorte que les dispositions de celle-ci ont épuisé leurs effets et que les droits fondamentaux du salarié ont été respectés » et ensuite que la réintégration du salarié est impossible en l’absence de texte prévoyant la nullité.

La Cour de cassation censure néanmoins cet arrêt et considère au contraire que l’ordonnance de référé prescrivait « la poursuite du contrat de travail jusqu’à intervention de la décision au fond du conseil de prud’hommes », et non jusqu’à la reconnaissance de l’existence d’un CDI par l’employeur. En conséquence, les dispositions de l’ordonnance de référé n’ont pas été respectées par l’employeur et la cour d’appel devait « rechercher si l’employeur avait utilisé son pouvoir de licencier en rétorsion à l’action en justice du salarié ».

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