Soc. 14 nov. 2018, FS-P+B, n° 17-18.891
Dans un arrêt en date du 14 novembre 2018, la Cour de cassation a rappelé qu’« il résulte des articles L. 1226-9 et L. 1226-13 du code du travail, qu’au cours des périodes de suspension du contrat de travail du salarié consécutives à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l’employeur ne peut rompre ce contrat que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie, toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance de ces dispositions étant nulle ».
Il s’agissait en l’espèce d’un salarié qui avait été engagé par la mairie de Paris en qualité d’agent d’entretien par un contrat d’accompagnement dans l’emploi à durée déterminée du 13 octobre 2010 au 12 avril 2011, renouvelé jusqu’au 12 octobre 2011. Victime d’un accident du travail le 8 juillet 2011, le salarié avait été arrêté jusqu’au terme de son contrat. Le 27 janvier 2012, il saisit la juridiction prud’homale d’une demande de requalification du contrat d’accompagnement en contrat à durée indéterminée (CDI), en raison de la méconnaissance par l’employeur de son obligation de formation (laquelle constitue une condition sine qua non de recours à ce type de contrat aidé). Le contrat ayant été rompu durant la période d’accident du travail, le salarié sollicitait également la nullité du licenciement ainsi que sa réintégration. Le conseil de prud’hommes de Paris a débouté le salarié de ses demandes et la cour d’appel de Paris a partiellement infirmé le jugement : si elle a fait droit à la demande de requalification du contrat aidé à durée déterminée en CDI, elle a en revanche considéré que la rupture s’analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et a débouté le salarié de ses demandes résultant de la nullité du licenciement.
Le salarié obtient finalement gain de cause devant la Cour de cassation. La cour d’appel avait en effet occulté l’effet premier attaché à la requalification, à savoir que le contrat à durée déterminée (CDD) est réputé conclu à durée indéterminée dès la date du premier contrat irrégulier. Ce faisant, l’existence d’un CDD est rétroactivement anéantie, de sorte que le juge doit considérer les parties en CDI de la date de requalification à la date de cessation des relations contractuelles. Ainsi, le CDD n’ayant pas existé, c’est par fausse application que la cour d’appel s’est référée à l’article L. 1226-19 du code du travail, propre au régime du CDD. La nullité du licenciement était ici justifiée en raison de l’existence d’une disposition spécifique, l’article L. 1226-13 du code du travail, qui sanctionne par la nullité toute rupture de contrat intervenue durant la période de suspension d’origine professionnelle.
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