Soc. 19 janv. 2022, n° 20-14.014

Par un arrêt du 19 janvier 2022, la Cour de cassation rappelle que les restrictions à la liberté religieuse des salariés (garantie notamment par les articles L. 1132-1 et L. 1321-3 du code du travail) « doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir » et « répondre à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et proportionnées au but recherché ».

 

 

Dans le cas présent, un salarié travaillant en qualité de chef d’équipe dans une entreprise de nettoyage avait été muté, dans le respect de sa clause de mobilité, sur le site d’un cimetière. Après avoir refusé cette mutation du fait d’une incompatibilité d’horaires avec d’autres obligations professionnelles, le salarié invoqua ses convictions religieuses hindouistes lui interdisant de travailler dans un cimetière. L’employeur lui notifia alors une mutation disciplinaire sur un autre site, mais l’intéressé refusa de nouveau. Aussi l’employeur initia-t-il une procédure de licenciement. Consécutivement, le salarié saisit la juridiction prud’homale afin d’obtenir la nullité de la mutation disciplinaire et du licenciement, arguant d’une discrimination fondée sur les croyances religieuses.

 

 

 

 

La chambre sociale prend ici parti pour l’employeur. Conformément à la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne, elle se réfère à la nature et aux conditions d’exercice de l’activité du salarié. Or, en l’occurrence, ce dernier avait été affecté sur un nouveau site afin d’y effectuer, en sa qualité de chef d’équipe, des tâches similaires à celles occupées auparavant, et ce après que l’employeur eut fait jouer régulièrement la clause de mobilité prévue au contrat. La chambre sociale évalue ensuite le caractère proportionné au but recherché de la mesure. Et sur ce point, elle retient que la mutation disciplinaire permettait de garantir le maintien de la relation de travail par l’affectation du salarié sur un autre site de nettoyage.

 

 

 

 

La Cour de cassation en conclut que l’employeur a, dans une juste proportion, mis en balance les intérêts légitimes de l’entreprise et les considérations propres aux croyances religieuses affichées par le salarié. Dès lors, la mutation ne constituait pas une discrimination directe injustifiée en raison des convictions religieuses.

 

 

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