Soc. 16 sept. 2015, FS-P+B, n° 14-10.291

Cet arrêt du 16 septembre dernier permet tout d’abord à la Cour de cassation de préciser à partir de quand l’employeur exprime son accord à la renonciation par le salarié de sa démission. Sur ce point, la haute juridiction admet depuis longtemps que, lorsque l’une ou l’autre des parties au contrat de travail a exercé son droit de résiliation unilatérale, elle reste en mesure de se rétracter. Cependant, dans la mesure où la rupture délie l’autre partie de certaines de ses obligations (paiement du salaire à la charge de l’employeur) ou créé, au contraire, des droits à son profit (indemnités de rupture au bénéfice du salarié), l’accord de l’ancien cocontractant est indispensable pour qu’il soit renoncé, de part et d’autre, aux effets de la rupture unilatérale antérieure. Très récemment, la Cour a accepté que ce commun accord puisse résulter d’une convention de rupture amiable. Mais qu’advient-il lorsque cette convention reste à l’état de projet ? Ce dernier vaut-il pour autant commun accord de renoncer à la rupture unilatérale déjà intervenue ?

En l’espèce, un employeur a convoqué une salariée, qui avait présenté sa démission, à un entretien préalable en vue de la conclusion d’une convention de rupture amiable. La salariée ne s’y est pas présentée et a prétendu, devant la juridiction prud’homale, que cette convocation valait acceptation, même momentanée, de la rétractation par la salariée de sa démission alors qu’aucune convention n’avait été signée. Cette argumentation est rejetée par la Cour de cassation. Selon celle-ci, il fallait en déduire l’absence de renonciation à la rupture du contrat de travail qui résultait de la démission de la salariée.

La solution est parfaitement logique. En effet, dans cette hypothèse particulière, la convention de rupture fait coexister deux volontés et effets indivisibles : la renonciation aux effets de la rupture antérieure est acceptée afin qu’il soit mis fin au contrat de travail dans le cadre d’un régime différent. Dans le présent arrêt, l’employeur a, certes, souhaité accepter la rétractation par la salariée de sa démission mais dans le seul but, et c’est ce que révèle la convocation à l’entretien préalable, que le contrat soit rompu par l’effet d’une rupture conventionnelle. Si la conclusion de la convention n’aboutit pas, la proposition faite par l’employeur ne peut valoir à elle seule accord à la rétractation de la salariée.

L’arrêt est par ailleurs l’occasion pour la Cour de cassation d’apporter des précisions sur les mentions devant figurer dans l’écrit matérialisant le contrat de travail à temps partiel des salariés des associations et entreprises d’aide à domicile. Pour ces salariés, l’article L. 3123-14 du code du travail déroge en partie au droit commun du temps partiel. Alors qu’en principe l’écrit doit prévoir la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, cette prévision n’est plus obligatoire pour les salariés engagés par une entreprise d’aide à domicile. La chambre sociale en a déduit qu’hormis cet aménagement et celui figurant au 3° de la disposition précitée, les autres mentions prévues par l’article L. 3123-14 précité doivent néanmoins figurer dans l’écrit. Le contrat doit donc mentionner la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle de travail garantie au salarié.

L’expression « durée garantie » reste cependant susceptible de deux sens : la durée de travail est garantie soit parce qu’elle est fixe et invariable, soit parce qu’elle constitue un minimum en deçà duquel l’employeur ne peut aller lorsqu’il fournit au salarié des tâches à effectuer. Dans son dernier sens, la durée est, certes, garantie mais est à même de varier par son augmentation. Or, la Cour semblait jusqu’à présent avoir fait dériver son application de l’article L. 3123-14 du code du travail en estimant que les parties avaient la faculté de fixer une durée minimale.

C’est précisément cette interprétation que la Cour de cassation a, pour la première fois, l’occasion de rejeter. En l’espèce, un contrat de travail prévoyait une durée hebdomadaire de travail pouvant varier entre dix et trente heures et les juges du fond avaient été amenés à considérer qu’une durée de travail était bien garantie au nombre de dix heures. L’arrêt est cassé au visa de l’article L. 3123-14 du code du travail. Selon la chambre sociale, il résulte en effet de l’article L. 3123-14 précité que, « si le contrat de travail à temps partiel des salariés des associations et entreprises d’aide à domicile peut ne pas mentionner la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, il doit néanmoins mentionner la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle de travail ». 

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