Soc. 5 oct. 2016, FS-P+B, n° 15-17.458
Une salariée a été engagée par quatre CDD successifs dont le dernier a été conclu pour une relation de travail qui a débuté le 4 novembre 2013 pour s’achever le 31 décembre de cette même année. Ce contrat a été renouvelé à une date que l’on pourrait qualifier d’incertaine puisque l’employeur produit un avenant signé le 28 décembre 2013 alors que la salariée présente un avenant signé le 3 janvier 2014. La cour d’appel déboute la salariée de sa demande de requalification du CDD en CDI au motif qu’elle ne conteste pas avoir apposé sa signature sur l’exemplaire produit par l’employeur et qu’elle a bien travaillé à compter du 2 janvier 2014 (le renouvellement devait prendre effet le 1er janvier). La chambre sociale censure cette décision, soulignant que « la seule circonstance que la salariée avait travaillé après le terme du contrat à durée déterminée ne permettait pas de déduire son accord, antérieurement à ce terme, pour le renouvellement du contrat initial ».
Le présent arrêt est rendu au visa des articles L. 1243-11 et L. 1243-13 du code du travail. Selon ces articles, le CDD initial prévoit les conditions de son renouvellement ou bien, si une telle stipulation n’a pas été prévue, que ces conditions feront l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu. Le premier texte cité dispose que lorsque la relation de travail s’est poursuivie après l’échéance du terme, le CDD devient un CDI. La Cour de cassation applique cette règle de manière constante et se prononce logiquement en faveur de la requalification du CDD en CDI en cas de poursuite de la relation de travail sans que l’avenant de renouvellement contractuellement prévu ait été signé par les parties. Il en est de même lorsqu’un nouveau CDD a été signé postérieurement à la poursuite des relations de travail au-delà du terme du CDD initial.
Si la possibilité de renouveler deux fois le CDD (depuis la loi Rebsamen du 17 août 2015) apparaît comme une souplesse pour l’employeur, ce dernier devra bien respecter à chaque renouvellement les règles qui s’y attachent. Ainsi, en ce qui concerne la question des différentes dates de conclusion entre les deux exemplaires du CDD, il appartient sans nul doute à l’employeur de se prémunir contre ce genre de difficultés, puisqu’il subit la charge de la preuve du respect la réglementation applicable au CDD, en faisant signer les deux exemplaires en même temps par le salarié antérieurement au terme du contrat initial. En effet, si à défaut d’écrit le CDD est réputé être un CDI, on peut dire qu’il en va de même en cas de contrat écrit qui ne respecte pas les obligations légales (C. trav., art. L. 1242-12) ; et ce qui vaut pour le contrat initial est assurément valable pour l’avenant de renouvellement. En l’état actuel de la jurisprudence, il semble que ce n’est qu’en prouvant qu’un exemplaire a été signé par le salarié après la fin du terme du CDD, de mauvaise foi ou de manière frauduleuse, que l’employeur pourrait échapper à la requalification, puisque tel est le cas en cas d’absence de signature du CDD remis au salarié.
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