Contrat de travail – Sécurisation de l’emploi : accord interprofessionnel du 11 janvier 2013

Accord national interprofessionnel, 11 janv. 2013

Au terme d’un processus entamé le 4 octobre 2012, la négociation sur la sécurisation de l’emploi a abouti, le 11 janvier 2013, à un projet d’« accord national interprofessionnel pour un nouveau modèle économique et social au service de la compétitivité des entreprises et de la sécurisation de l’emploi et des parcours professionnels des salariés ». 

L’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013, qui devrait être consacré par un projet de loi, annoncé pour le mois de mars prochain, est articulé autour de cinq titres, lesquels visent à offrir de nouveaux droits et protections aux salariés et, dans le même temps, à garantir une certaine flexibilité aux employeurs.

Assurance santé. Au plus tard le 1^er avril 2013, les branches professionnelles ouvriront des négociations en vue de permettre aux salariés qui ne bénéficient pas encore d’une couverture collective à adhésion obligatoire en matière de remboursements complémentaires de frais de santé au niveau de leur branche ou de leur entreprise, d’accéder à une telle couverture. On estime, en effet, qu’actuellement, un salarié sur quatre n’a pas accès à une « mutuelle ». La généralisation de la mutuelle pour tous devra prendre effet au plus tard le 1^er janvier 2016. Le financement de cette couverture en frais de santé sera partagé par moitié entre salariés et employeurs.

Assurance chômage et taxation des contrats précaires. Les parties signataires sont convenues de la mise en place d’un dispositif de droits rechargeables dans le cadre du régime d’assurance chômage. Ce dispositif consiste pour les salariés, en cas de reprise d’emploi consécutive à une période de chômage, à conserver le reliquat de tout ou partie de leurs droits aux allocations du régime d’assurance chômage non utilisés, pour les ajouter, en cas de nouvelle perte d’emploi, aux nouveaux droits acquis au titre de la période d’activité ouverte par cette reprise d’emploi. Un avenant à la convention d’assurance chômage, lequel entrera en vigueur au 1^er juillet 2013, va créer un montant majoré, donc une cotisation spécifique, pour les contrats à durée déterminée (CDD). L’augmentation sera de 0,5 à 3 points selon les cas. Les CDD de remplacement et les contrats saisonniers ne sont pas concernés par la majoration. Les taux ne seront pas plus applicables lorsque le salarié est embauché en contrat à durée indéterminée (CDI) à l’issue du CDD. S’agissant de l’intérim, l’accord précise que le dispositif ne sera pas non plus applicable aux intérimaires puisque devrait voir le jour un « CDI intérimaire ». 

Formation, mobilité et temps partiel. Il est instauré (art. 5), dans les 6 mois de l’entrée en vigueur de l’accord, un compte personnel de formation lequel sera universel (toute personne dispose d’un compte personnel de formation dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à son départ à la retraite), individuel (chaque personne bénéficie d’un compte, qu’elle soit salariée ou demandeur d’emploi) et intégralement transférable. Par ailleurs, le salarié qui justifie d’une ancienneté minimale de deux ans dans une entreprise de 300 salariés et plus peut, à son initiative et avec l’accord de son employeur, mettre en œuvre une “période de mobilité” lui permettant de découvrir un emploi dans une autre entreprise. Lorsque le salarié revient dans son entreprise d’origine, il retrouve, de plein droit, son emploi antérieur ou un emploi similaire, assorti d’une qualification et d’une rémunération qui ne peuvent être inférieures à celles de son emploi antérieur. Au titre de la mobilité interne (art. 15), sont prévues des mesures de négociation portant sur les mesures d’accompagnement à la mobilité des salariés. Enfin, s’agissant du temps partiel, il est prévu qu’au plus tard le 31 décembre 2013, la durée minimale d’activité soit fixée à 24 heures par semaine. Une durée d’activité inférieure peut être prévue pour permettre au salarié de cumuler plusieurs employeurs. Les heures effectuées au-delà de cette limite sont majorées d’au minimum 10 % dès la première heure et dans la limite des trois premières heures. Au-delà, la majoration est portée à 25 %.

Information des salariés. Diverses mesures relatives à l’information et consultation anticipée des institutions représentatives du personnel (art. 12) ou à la représentation des salariés (art. 13) sont envisagées. Il est plus particulièrement prévu que dans les grands groupes, c’est-à-dire les entreprises dont les effectifs totaux, appréciés à l’échelle mondiale, sont au moins égaux à 10 000 salariés ou à 5 000 appréciés à l’échelle de la France, les salariés vont faire leur entrée, avec voix délibérative, au conseil d’administration « afin de favoriser la prise en compte du point de vue des salariés sur la stratégie de l’entreprise ». Est également prévue la création d’un conseil en évolution professionnelle (art. 16), lequel doit permettre l’accès de tous les salariés, notamment des salariés des TPE et PME, en dehors de l’entreprise, à une offre de service d’accompagnement claire, lisible et de proximité visant l’évolution et la sécurisation professionnelle. 

Flexibilité de l’emploi. L’accord prévoit la possibilité, en cas de graves difficultés conjoncturelles rencontrées par une entreprise et en sus des dispositifs existants tels que le chômage partiel, de conclure des accords d’entreprise visant à une augmentation du temps de travail ou une baisse de salaire (voire les deux cumulés), en échange d’un engagement, de la part de l’employeur, de maintien dans l’emploi des salariés auxquels ils s’appliquent, pour une durée au moins égale à celle de l’accord. Ils ne pourront pas déroger aux éléments de l’ordre public social, tels que, notamment, le SMIC, la durée légale, etc. En contrepartie, l’accord devra comporter des garanties telles que le partage du bénéfice économique de l’accord arrivé à échéance et les sanctions en cas de non-respect de celui-ci. La procédure de licenciement collectif pour motif économique et le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) seront profondément modifiées et désormais fixées soit par accord collectif majoritaire, soit par un document produit par l’employeur et homologué par la Direction régionale de l’économie, de la concurrence et de la consommation, du travail et de l’emploi (Dirrecte). S’agissant, enfin, de la rationalisation des procédures de contentieux judiciaire, l’accord vise à promouvoir la conciliation prud’homale grâce l’adoption de barèmes quant aux dommages-intérêts.

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