Contrôle et contentieux - Mise en œuvre du pouvoir disciplinaire en cas d’absence injustifiée

Soc. 9 oct. 2019, n° 18-15.029

Affecté sur un projet qui impliquait un changement ponctuel de site de travail, un salarié refusa de s’y rendre, caractérisant par là même un abandon de poste. L’employeur le convoqua à un entretien en vue d’un éventuel licenciement, qui se solda en réalité par le prononcé, plus d’un mois après cet entretien, d’un simple avertissement. Dans le même temps, le salarié formula une demande de congés allant au-delà du nombre de jours de congés auquel il pouvait prétendre. Bien que le logiciel eût immédiatement informé le salarié des anomalies affectant sa demande, son responsable hiérarchique valida par erreur cette partie de congés excédentaires. Malgré la rectification ultérieure et les demandes réitérées de son employeur de reprendre son poste à l’issue des congés payés auxquels il avait droit, le salarié s’y refusa. Aussi fut-il finalement licencié pour faute, au motif d’une absence injustifiée. Le salarié saisit alors les juridictions prud’homales afin que le licenciement soit déclaré sans cause réelle et sérieuse. Il sollicita en outre l’annulation de l’avertissement prononcé à son encontre pour les faits antérieurs.

Concernant la qualification de faute justifiant le licenciement, la Cour de cassation valide le raisonnement des juges du fond ayant débouté le salarié de sa demande. Elle estime que la demande de congés présentée par le salarié, en ce qu’elle portait, au-delà de jours de congés acquis, sur dix-sept jours de congés pour événement familial ou en anticipation, était sciemment erronée, le salarié ayant par ailleurs été immédiatement informé des anomalies affectant sa demande. Elle constate par ailleurs que la validation postérieure par le responsable hiérarchique de cette partie des congés résultait d’une erreur, de sorte que le refus du salarié de reprendre son poste était constitutif d’une faute justifiant son licenciement.

A l’inverse, la Cour s’oppose au rejet de l’annulation de l’avertissement prononcé. Selon les Hauts magistrats, dès lors qu’il a choisi de convoquer le salarié selon les modalités de l’article L. 1332-2 du code du travail, l’employeur est tenu d’en respecter tous les termes, quelle que soit la sanction finalement infligée. En termes de délai, notamment, la sanction prononcée ne peut intervenir plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien, fût-elle un simple avertissement.

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