Soc. 10 nov. 2021, n° 20-12.263
Aux termes d’un récent arrêt de la Cour de cassation, l’employeur doit consulter les représentants du personnel et informer les salariés s’il entend contrôler et surveiller l’activité de ces derniers au moyen d’un dispositif de vidéosurveillance en principe destiné à la protection des biens et des personnes dans les locaux de l’entreprise. À défaut, l’enregistrement issu de ce système constitue un moyen de preuve illicite.
En l’espèce, le responsable d’une pharmacie avait mobilisé des enregistrements à l’appui d’une procédure de licenciement pour faute grave d’une salariée. Or, le système de vidéosurveillance avait été utilisé par l’employeur afin de recueillir et d’exploiter des informations concernant personnellement cette salariée. Dès lors que le dispositif avait fait l’objet d’une note de service uniquement relative à l’objectif de protection des biens et des personnes, l’admission de ce moyen de preuve pouvait donc être contestée.
La chambre sociale ajoute toutefois que l’illicéité d’un moyen de preuve n’entraîne pas nécessairement son rejet des débats. Le juge doit en effet apprécier si l’utilisation de cette preuve porte ou non atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble. Il lui revient, pour ce faire, de mettre en balance le droit au respect de la vie personnelle du salarié et le droit à la preuve (ce dont la cour d’appel s’était ici abstenue, à tort). Car selon les hauts magistrats, le droit à la preuve est de nature à « justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie personnelle d’un salarié à la condition que cette production soit indispensable à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi ».
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