Soc. 18 juin 2014, FS-P+B, n° 13-14.916
Dans cet arrêt du 18 juin 2014, la Cour de cassation profite du retour devant la chambre sociale d’une affaire portant sur l’obligation de formation pesant sur l’employeur pour préciser l’ampleur de cette obligation.
L’article L. 6321-1 du code du travail dispose que « l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations ». Cette obligation d’adaptation résulte de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 qui est intervenue à la suite d’une évolution jurisprudentielle et législative entamée en 1992.
La Cour de cassation avait consacré, au nom de l’obligation de bonne foi, l’obligation à la charge de l’employeur d’assurer l’adaptation des salariés à l’évolution de leurs emplois. Plusieurs lois successives ont ensuite progressivement consacré l’autonomie de cette obligation d’adaptation du salarié à son emploi, notamment par rapport à l’obligation de reclassement (L. du 19 janv. 2000 ; L. du 17 janv. 2002). Mais l’obligation créée par la loi de 2004 est sans commune mesure avec les précédentes et la jurisprudence n’a de cesse de révéler son potentiel. Ainsi, la distinction entre obligation d’adaptation et obligation de maintenir la capacité du salarié à occuper un emploi a été nettement exprimée dans un arrêt du 2 mars 2010. Selon Jacques Barthélémy, « les attendus de [cet] arrêt confortent l’idée de l’émergence d’un droit fondamental du travailleur. Il ne s’agit plus seulement d’adapter les salariés aux exigences de leur poste mais plus largement de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, c’est-à-dire pas uniquement celui auquel le salarié est affecté ».
L’arrêt du 18 juin 2014 ne fait que conforter cette évolution en exprimant simplement, mais avec force, que « l’obligation de veiller au maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi relève de l’initiative de l’employeur ».
La Cour pose ainsi une règle qu’elle a déjà pu édicter en creux en estimant que l’absence de demande du salarié pour obtenir une formation ou d’utilisation, par celui-ci, des congés ou droits individuels à la formation, est sans conséquence sur son droit à obtenir de son employeur le maintien de sa capacité à occuper un emploi, y compris lorsque l’employeur a respecté son « obligation d’adapter le salarié à son poste de travail ».
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