Soc. 14 nov. 2012, FS-P+B, n° 11-14.862
Un « complément métier » perçu dès lors que l’agent « exécute, pendant au moins la moitié de son temps, ses tâches au contact de la clientèle » doit être pris en compte dans le calcul du respect du SMIC.
Une salariée, agent hôtelier spécialisé employée par une association hospitalière, prétend avoir perçu une rémunération inférieure au SMIC. Le conseil de prud’hommes la déboute de sa demande de rappel de salaires et congés payés afférents au motif qu’elle perçoit un « complément de métier » de quinze points de base, prévu par la convention collective nationale des établissements privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951 (FEHAP), qui fait partie du salaire conventionnel à comparer au SMIC. Le pourvoi formé par la salariée est rejeté par la chambre sociale qui énonce que le juge du fond ayant constaté que le complément métier était versé en contrepartie du travail, il devait être pris en compte pour le calcul du SMIC.
En vertu des dispositions de l’article L. 3232-1 du code du travail, tout salarié dont l’horaire de travail est au moins égal à la durée légale hebdomadaire, perçoit, s’il n’est pas apprenti, une rémunération au moins égale au SMIC. Encore faut-il déterminer quels sont les éléments, parmi ceux qui composent la rémunération, sont à prendre en compte pour effectuer une comparaison avec le SMIC. L’article D. 3231-6 du code du travail apporte quelques précisions puisqu’il indique, en son premier alinéa, que le salaire horaire à prendre en considération pour respecter le SMIC est celui qui correspond à une heure de travail effectif compte tenu des avantages en nature et des majorations diverses ayant le caractère de fait d’un complément de salaire. Le second alinéa de ce même article prévoit que sont toutefois exclues les sommes versées à titre de remboursement de frais, les majorations pour heures supplémentaires prévues par la loi et la prime de transport.
La Cour décide qu’« en l’absence de dispositions conventionnelles contraires, toutes les sommes versées en contrepartie du travail entrent dans le calcul de la rémunération à comparer avec le salaire minimum garanti. Sont par exemple considérées comme des sommes versées en contrepartie du travail les primes qui dépendent des ventes effectuées par le salarié ou la prime qui a pour objectif le maintien du pouvoir d’achat ou bien encore une prime de polyvalence compensant « la formation du salarié à plusieurs postes de travail ».
En revanche, la Cour estime qu’une « prime de rythme, liée au caractère contraignant du rythme de travail imposé, et la majoration pour travail des dimanches et des jours fériés déterminée en fonction du rythme de travail, constituent, non une contrepartie du travail, mais la compensation de sujétions particulières et ne peuvent être prises en compte pour l’application du SMIC ». Aussi n’était-il pas absurde de prétendre, comme l’a fait la salariée dans la présente affaire, que le fait de ne percevoir le « complément métier » que sous la condition d’exécuter « pendant au moins la moitié de son temps, ses tâches au contact des usagers » impliquait de reconnaître qu’il était lié au caractère contraignant du travail imposé et ne constituait pas à ce titre une contrepartie du travail, mais la compensation de sujétions particulières. La présente décision illustre que la qualification peut s’avérer délicate, mais elle permet surtout de retenir que le juge du fond doit déterminer précisément si, oui ou non, l’élément de rémunération en cause est une contrepartie du travail.
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