Soc. 22 mai 2019, F-P+B, n° 17-31.517
Le contrat de travail peut contenir une clause prévoyant l’inclusion de l’indemnité de congés payés dans la rémunération versée chaque mois. Mais pas à n’importe quelle condition…
En l’espèce, un salarié avait été engagé par une société en qualité d’avocat salarié, en contrepartie d’une rémunération incluant les congés payés. Plusieurs années plus tard, il démissionna et saisit le bâtonnier de son ordre de demandes en paiement à titre d’indemnité compensatrice de congés payés, de bonus et de prime d’objectif. Débouté de ses demandes en appel, il obtient gain de cause devant la Cour de cassation.
Cette dernière censure en effet l’arrêt d’appel. Elle précise que « s’il est possible d’inclure l’indemnité de congés payés dans la rémunération forfaitaire lorsque des conditions particulières le justifient, cette inclusion doit résulter d’une clause contractuelle transparente et compréhensible, ce qui suppose que soit clairement distinguée la part de rémunération qui correspond au travail, de celle qui correspond aux congés, et que soit précisée l’imputation de ces sommes sur un congé déterminé, devant être effectivement pris ». Or le contrat de travail litigieux, en ses conditions générales et particulières, se bornait à stipuler que la rémunération globale du salarié incluait les congés payés, ce dont il résultait que cette clause du contrat n’était ni transparente ni compréhensible. En outre, il n’était pas contesté que, lors de la rupture, le salarié n’avait pas pris effectivement un reliquat de jours de congés payés. Les juges du fond ne pouvaient donc valablement rejeter les demandes du requérant.
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