La Cour de cassation indique, dans un arrêt du 5 mai 2021, que le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle ne peut être inférieur au montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement dès lors que celle-ci est plus favorable que l’indemnité légale, peu important qu’elle soit limitée à certains cas de licenciement seulement.
En l’occurrence, une salariée d’une caisse d’épargne et de prévoyance était convenue avec cette dernière d’une rupture conventionnelle près de vingt ans après son embauche. Au titre de cette rupture, la salariée a reçu une indemnité spécifique calculée par référence au montant de l’indemnité légale de licenciement. Insatisfaite du montant alloué, elle a alors saisi la juridiction prud’homale. Les juges d’appel ont fait droit à sa demande, condamnant l’employeur au paiement d’un solde au titre de cette indemnité.
Plus précisément, les juges, partant du constat qu’une indemnité conventionnelle plus favorable à l’indemnité de licenciement existait, en ont déduit que l’indemnité de rupture conventionnelle devait a minima atteindre ce montant conventionnel. Or les articles 2.2.4 et 2.2.5 de l’Accord sur les instances paritaires nationales du 22 décembre 1994 applicable aux salariés du Groupe Caisse d’Épargne prévoyaient le versement d’une indemnité conventionnelle de licenciement seulement dans deux hypothèses, en cas de licenciement pour insuffisance résultant d’une incapacité professionnelle et en cas de difficultés économiques sérieuses mettant en cause la pérennité de l’entreprise, tous les autres cas de licenciement pour motif personnel n’ouvrant droit qu’à l’indemnité légale de licenciement.
Ce raisonnement est validé par la Cour de cassation, et le pourvoi de l’employeur rejeté.
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