Soc. 25 sept. 2012, FS-P+B, n° 11-10.684

Il ne peut être reproché à l’employeur d’avoir refusé la présence d’un conseiller du salarié lors de l’entretien préalable de licenciement lorsque ce dernier n’a pas été en mesure de justifier de cette qualité malgré la demande effectuée en ce sens par l’employeur.

Lorsqu’il n’y a pas d’institutions représentatives du personnel dans l’entreprise, le salarié peut se faire assister lors de l’entretien préalable à son licenciement soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, soit par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative (C. trav., art. L. 1232-4). Il ressort néanmoins de cette décisiondu 25 septembre 2012, que l’employeur peut refuser la présence d’un conseiller du salarié lors de cet entretien lorsque celui-ci n’a pas été en mesure de justifier de cette qualité malgré la demande effectuée en ce sens par l’employeur.

La solution paraît sévère dans la mesure où, comme le soutenait le demandeur au pourvoi, la liste des conseillers du salarié arrêtée par le préfet et publiée au recueil des actes administratifs et donc publique. De plus, l’employeur sait précisément où rechercher cette information étant donné qu’il doit préciser dans la lettre de convocation à l’entretien préalable l’adresse des services où la liste des conseillers est tenue à la disposition du salarié, à savoir l’inspection du travail et la mairie (Soc. 20 juin 2000, RJS 2000, n° 926 ; Circ. DRT n° 92/15, 4 août 1992, BOMT n° 92/21). Elle repose très certainement sur l’idée que c’est en général à celui qui se prévaut d’une qualité de la prouver. De plus, la justification par les conseillers du salarié de leur qualité ne sera pas compliquée à satisfaire dès lors qu’ils ont connaissance de cette décision. On peut toutefois regretter qu’un simple oubli par le conseiller du salarié de ces documents justificatifs soit de nature à priver le salarié de son droit d’être assisté lors de l’entretien préalable. D’autant qu’il ressort de la décision que l’employeur n’ait aucune obligation de suspendre la procédure, le cas échéant.

Par ailleurs, le salarié contestait également la décision des juges du fond ayant décidé que son licenciement pour insuffisance professionnelle reposait sur une cause réelle et sérieuse. Pour ce faire, le demandeur au pourvoi s’appuyait sur les stipulations de la convention collective au terme de laquelle les salariés de sa catégorie professionnelle effectuent des travaux de simple exécution, ne nécessitant pas de connaissances particulières, selon des consignes précises et faisant l’objet d’un contrôle constant et reprochait au juge d’appel de n’avoir pas recherché s’il avait effectivement reçu de telles consignes et fait l’objet d’un tel contrôle. La chambre sociale rejette le pourvoi. La cour d’appel avait retenu que le salarié n’exécutait pas correctement les tâches qui lui étaient confiées, lesquelles correspondaient à sa qualification professionnelle, que le travail qu’il effectuait devait être refait et que lors d’un chantier il avait commis des dommages. La Cour de cassation considère que la cour d’appel a légalement justifié sa décision étant donné que l’insuffisance professionnelle de l’intéressé était établie sans qu’elle ait à procéder à une recherche qui ne lui était pas demandée. 

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