Soc. 15 avr. 2015, FS-P+B, n° 13-21.306
Une clause de garantie d’emploi permet d’encadrer les motifs de rupture du contrat de travail. Ainsi, lorsque la clause n’autorise la rupture du contrat de travail qu’en cas de faute grave, lourde ou de force majeure, l’employeur ne peut invoquer des difficultés économiques pour rompre le contrat de travail. Ces dernières n’étant ni imprévisibles, ni extérieures à l’entreprise, elles ne peuvent être assimilées à un cas de force majeure. L’arrêt du 15 avril 2015 vient clarifier la situation lorsque l’employeur décide de licencier un salarié pour inaptitude alors que ce dernier bénéficie d’une telle clause.
En matière de rupture anticipée de contrat à durée déterminée (CDD), la réponse a été négative. Le législateur n’a d’ailleurs pas assimilé l’inaptitude à un cas de force majeure mais s’est contenté d’ajouter une hypothèse particulière de rupture. Si l’inaptitude n’est pas considérée comme un cas de force majeure pour la rupture anticipée d’un CDD, il est logique qu’il en soit de même pour la rupture d’un contrat comportant une clause de garantie de l’emploi – en effet, en matière de clause de garantie de l’emploi, les cas de rupture du contrat de travail sont bien souvent similaires à ceux de la rupture anticipée d’un CDD.
Aussi, après avoir rappelé que « le contrat comportant une clause de garantie d’emploi ne peut être rompu pendant la période couverte par la garantie qu’en cas d’accord des parties, de faute grave du salarié ou de force majeure », la Cour de cassation a ici affirmé que « la rupture ne procédait d’aucune de ces causes », précisant que « l’inaptitude du salarié trouvait son origine dans la situation de harcèlement moral dont il avait été la victime ».
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