Soc. 14 sept. 2016, FS-P+B, n° 15-15.944
La nullité du licenciement peut se traduire par le retour du salarié dans l’entreprise. En effet, lorsque le licenciement est nul, le salarié est en droit de demander la poursuite du contrat de travail illégalement rompu. Dans cette hypothèse, l’employeur doit confier le poste que le salarié occupait antérieurement. Si cet emploi n’existe plus ou s’il n’est pas disponible, la réintégration peut avoir lieu dans un emploi équivalent comportant le même niveau de rémunération, la même qualification et les mêmes perspectives de carrière que l’emploi initial. Ce n’est que dans le cas où l’entreprise a disparu ou qu’il existe une impossibilité absolue de réintégration que l’employeur est libéré de son obligation. La question posée par l’arrêt ici rapporté était de savoir si le fait de confier à un prestataire extérieur l’activité du salarié constitue une impossibilité matérielle pour l’employeur de réintégrer ce dernier.
Dans cette affaire, les juges du fond ont débouté la salariée au motif que l’employeur justifie avoir confié à une société tierce l’activité de la salariée. Ils ont relevé que le poste occupé par la salariée n’existe plus au sein de la société. C’est pourquoi, selon la cour d’appel, sa réintégration, qu’elle n’a d’ailleurs sollicitée qu’au bout de trois ans, en devient impossible. Mais pour la Cour de cassation, cette position ne saurait prospérer dans la mesure où « le seul fait de confier à un prestataire de service le nettoyage des locaux ne caractérise pas une impossibilité matérielle pour l’employeur de réintégrer la salariée dans son emploi ou, à défaut, dans un emploi équivalent, peu important le fait que la salariée ait attendu trois ans pour solliciter sa réintégration ».
La présente décision apporte une autre précision quant aux conséquences d’une requalification d’un contrat de travail à temps partiel en un contrat à temps complet. La cour d’appel avait, pour limiter le montant des sommes dues par l’employeur au titre d’un rappel de salaire et de congés payés, retenu que la salariée avait exercé un autre emploi représentant 35 % de ses revenus et qu’elle avait pris un congé sans solde pendant environ trois mois. Pour les juges du fond, la salariée ne pouvait dès lors soutenir qu’elle était restée pour ces périodes à la disposition de l’employeur à temps plein, ce dont il se déduit qu’aucun rappel de salaire sur la base d’un temps plein n’est dû en 2006 et qu’en 2008, un rappel n’est dû qu’à compter du mois d’avril, déduction faite de la maladie.
Au visa de l’article L. 3123-14 du code du travail, la haute juridiction censure logiquement cette solution en précisant qu’en procédant à la requalification du contrat de travail en un contrat à temps complet, l’employeur était tenu au paiement du salaire correspondant à un temps plein. Et si les éléments de l’espèce révélaient des durées du travail variables selon les mois, l’employeur qui ne rapporte pas la preuve que le salarié ne devait pas se tenir constamment à sa disposition n’est pas en mesure de contester la présomption d’un temps complet. Ainsi, la preuve que la salariée était occupée auprès d’un autre employeur ne pouvait que servir à l’appréciation de l’impossibilité pour ce dernier de prévoir à quel rythme elle devait travailler.
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