Soc. 13 déc. 2017, FS-P+B, n° 16-17.193
Un employeur a mené une procédure d’instruction en interne pour des faits d’infraction à la législation sur les stupéfiants. Dans ce cadre, un salarié a fait l’objet d’une audition par les services de police. Et si ce salarié n’a pas été mis en examen, l’employeur, qui s’est constitué partie civile et a été destinataire d’une copie du dossier pénal, a procédé à son licenciement pour faute sur le fondement du procès-verbal d’audition. Le licenciement repose plus précisément sur les dispositions du règlement intérieur interdisant d’introduire, de distribuer ou consommer des produits stupéfiants au sein de l’établissement. Le salarié conteste son licenciement en soutenant la violation par l’employeur du droit à la présomption d’innocence.
Un salarié peut-il être ainsi licencié pour faute en raison de faits pénalement répréhensibles, commis dans le cadre de la relation de travail mais n’ayant pas fait l’objet d’une condamnation pénale ? La cour d’appel de Paris a prononcé la nullité du licenciement, considérant qu’il était intervenu en violation de la présomption d’innocence. La Cour de cassation censure toutefois cette position.
En premier lieu, elle rappelle que le droit à la présomption d’innocence - qui interdit de présenter publiquement une personne poursuivie pénalement comme coupable, avant condamnation, d’une infraction pénale - n’a pas pour effet d’interdire à un employeur de se prévaloir de faits dont il a régulièrement eu connaissance au cours d’une procédure pénale à l’appui d’un licenciement à l’encontre d’un salarié qui n’a pas été poursuivi pénalement. En second lieu, la haute juridiction ajoute que « la procédure disciplinaire est indépendante de la procédure pénale, de sorte que l’exercice par l’employeur de son pouvoir disciplinaire ne méconnaît pas le principe de la présomption d’innocence lorsque l’employeur prononce une sanction pour des faits identiques à ceux visés par la procédure pénale ».
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