Soc. 23 avr. 2013, FS-P+B, nos 12-15.221 à 12-15.244
La chambre sociale vient rappeler que si le recours au plan de départ volontaire pour réduire les effectifs est plus souple qu’une procédure de licenciement collectif, il faut le manier avec précaution.
Est ainsi confirmée la jurisprudence obligeant à distinguer deux types de plan de départ volontaire (PDV) selon l’objectif de ce dernier en termes de suppressions d’emplois. Soit le PDV s’inscrit dans un projet de réduction d’effectifs mais la suppression est conditionnée par la volonté du salarié ; soit le PDV s’inscrit dans un projet de réduction d’effectifs mais l’emploi des salariés concernés est nécessairement supprimé.
Dans la première hypothèse, l’employeur n’est pas dans l’obligation de proposer des mesures de reclassement.
Dans la seconde hypothèse, le maintien des salariés dans l’entreprise supposant nécessairement un reclassement dans un autre emploi, un plan de reclassement interne doit alors être intégré au plan de sauvegarde de l’emploi. C’est à cette hypothèse que correspond le PDV, objet de l’arrêt commenté. L’emploi des salariés concernés était nécessairement supprimé. Pour reprendre les termes de l’arrêt du 23 avril 2013, les départs volontaires prévus dans le plan de suppression d’emplois s’adressaient aux salariés « dont le licenciement est envisagé sans engagement de ne pas licencier si l’objectif n’était pas atteint au moyen de ruptures amiables des contrats de travail », la chambre sociale en conclut alors logiquement que l’employeur est tenu à l’égard de ces salariés d’exécuter au préalable l’obligation de reclassement prévue dans le plan.
La chambre sociale ajoute une petite piqure de rappel quant à l’obligation de reclassement elle-même. Celle-ci ne peut résulter de la seule communication aux intéressés d’une liste de postes disponibles dans le groupe. Cette communication ne constitue pas une proposition écrite et personnalisée de reclassement répondant aux exigences légales..
