Soc. 29 janv. 2014, FS-P+B, n° 12-19.872
Dans cette affaire, un salarié, après avoir fait l’objet de plusieurs avertissements, est convoqué le 8 octobre 2007 à un entretien préalable fixé le 16 octobre 2007. Il est licencié pour cause réelle et sérieuse le 5 novembre 2007. Contestant le bien-fondé de son licenciement, le salarié développe une argumentation qui emporte la conviction des juges du fond. Ainsi la cour d’appel déclare-t-elle irrégulière la procédure de licenciement et condamne l’employeur au paiement d’une somme à titre de dommages-intérêts. Les magistrats relèvent que l’entretien préalable s’est tenu plusieurs heures plus tard que prévu et que même si le décalage est intervenu à la demande du salarié comme le soutient l’employeur, celui-ci a manqué à ses obligations en n’adressant pas à l’intéressé une nouvelle convocation mentionnant l’heure et le lieu de l’entretien et les modalités d’assistance du salarié.
Considérant que les juges d’appel ont privé leur décision de base légale, la Cour de cassation censure celle-ci au motif que, « lorsque le report de l’entretien préalable intervient à la demande du salarié, l’employeur est simplement tenu d’aviser, en temps utile et par tous moyens, le salarié des nouvelles date et heure de cet entretien ».
Cet arrêt est l’occasion de rappeler la procédure légale selon laquelle avant tout licenciement pour motif personnel, l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable. La lettre de convocation doit indiquer l’objet, la date, l’heure et le lieu de l’entretien, ainsi que la faculté dont le salarié dispose de se faire assister. S’agissant de la date de l’entretien, le salarié doit être informé suffisamment à l’avance non seulement du moment mais aussi de l’objet de l’entretien. En application de l’article L. 1232-2 du code du travail, la Cour de cassation a ainsi récemment rappelé que « l’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation » et que le salarié ne peut renoncer au délai de cinq jours ouvrables, institué par le dernier alinéa de l’article L. 1232-2 du code du travail, entre la convocation et la date de l’entretien préalable à un éventuel licenciement.
Toutefois, l’employeur et le salarié peuvent toujours reporter la date de l’entretien. Et dans un tel cas, la question qui se pose alors est celle de savoir si l’employeur a, une nouvelle fois, l’obligation de respecter le formalisme de la convocation.
Par cet arrêt, la Cour répond très clairement que, lorsque le report de l’entretien intervient à la demande du salarié, l’employeur est simplement tenu de l’aviser, en temps utile et par tous moyens, des nouvelles date et heure de l’entretien. Par conséquent, le salarié n’a pas à recevoir de nouvelle convocation – d’ailleurs, le report de l’entretien à la demande du salarié est une simple faculté que l’employeur n’est pas obligé d’autoriser. La présente décision ne s’applique cependant qu’aux reports d’entretien préalable formulés par le salarié ; il est probable que cette solution ne soit pas valable pour les cas de report à la demande de l’employeur. Néanmoins, il est vrai que dès lors que la Cour n’attache pas plus d’importance à la tenue effective de l’entretien préalable, on voit mal pourquoi elle s’intéresserait à l’imputabilité du report de ce même entretien : seul le respect dudit délai devrait faire l’objet de son attention. De ce point de vue, la position de la Cour de cassation est attendue.
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