Soc. 2 juill. 2014, FS-P+B, n° 13-13.876
L’article L. 1233-4 du code du travail oblige l’employeur qui envisage de licencier un salarié pour un motif économique, d’une part à réaliser « tous les efforts de formation et d’adaptation du salarié » et, d’autre part, à rechercher toutes les solutions de reclassement disponibles au sein de l’entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l’entreprise appartient.
Ces obligations d’adaptation et de reclassement doivent être exécutées loyalement par l’employeur et c’est au juge qu’il appartient de définir les contours et le contenu de ce qui relève ou non de la bonne foi contractuelle. L’arrêt du 2 juillet 2014 rendu par la chambre sociale apporte des précisions sur la combinaison de ces deux obligations.
La cour d’appel de Reims avait estimé qu’en envoyant la lettre de convocation à l’entretien préalable en même temps que trois lettres adressées aux membres du groupement d’intérêt économique pour connaître l’existence des postes disponibles pour un reclassement, sans donner aucune indication quant à la situation de la salariée, l’employeur n’avait fourni que deseffortstardifs et insuffisants dans la recherche d’un reclassement. L’intéressé a donc formé un pourvoi contre cet arrêt.
La Cour de cassation a déjà eu l’occasion de considérer que l’employeur devient débiteur de l’obligation de rechercher un reclassement au jour de l’apparition de la cause de licenciement et que la tentative de reclassement doit intervenir avant la notification du licenciement.
Faut-il déduire des positions antérieures de la Cour que l’employeur a l’obligation de rechercher un poste disponible pendant toute cette période ? Une telle solution aurait assurément pour conséquence de condamner tout employeur adepte de la procrastination qui ne rechercherait activement un poste disponible qu’au moment de la procédure de licenciement…
Il semblerait que non. La chambre sociale considère simplement qu’« il n’y a pas de manquement à l’obligation de reclassement si l’employeur justifie de l’absence de poste disponible, à l’époque du licenciement, dans l’entreprise, ou s’il y a lieu dans le groupe auquel elle appartient ». Le moment de la recherche importe donc peu, dès lors que celle-ci ait eu lieu avant la notification du licenciement ; seuls les résultats de la recherche et leurs justifications sont importants. L’entretien préalable ne marquant pas la fin de la procédure de licenciement, l’employeur était encore dans les temps pour procéder à la recherche d’un poste disponible.
Concernant l’obligation de formation et d’adaptation à l’emploi de la salariée, la chambre sociale rappelle une jurisprudence constante selon laquelle « si l’employeur a l’obligation d’assurer l’adaptation des salariés à l’évolution de leur emploi, au besoin en leur assurant une formation complémentaire, il ne peut lui être imposé d’assurer la formation initiale qui leur fait défaut.
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