Soc. 29 juin 2022, n° 21-11.437
Dans un arrêt rendu le 29 juin 2022, la Cour de cassation rappelle le régime probatoire applicable dans le rapport entre le salarié soupçonné de harcèlement et l’employeur qui procède à son licenciement après une enquête interne. La Cour confirme que le licenciement du prétendu harceleur est soumis au droit commun et non au système de présomption de l’article L. 1154-1 du code du travail.
Un salarié occupant un poste de directeur de caisse au sein d’une banque-assurance avait été mis à pied à titre conservatoire avant d’être convoqué à un entretien préalable au licenciement. Après avoir sollicité et obtenu la réunion du conseil de discipline, l’intéressé a été licencié pour faute grave à raison de faits de harcèlement sexuel ainsi que de faits de harcèlement moral tenant à un management agressif. L’intéressé avait en effet reconnu la matérialité des faits dans le cadre d’une enquête interne diligentée à la suite de la dénonciation émanant de deux salariées. Par la suite, il a toutefois saisi la juridiction prud’homale aux fins de contester son licenciement.
La haute juridiction a ainsi l’occasion d’indiquer « qu'en cas de licenciement d'un salarié à raison de la commission de faits de harcèlement sexuel ou moral, le rapport de l'enquête interne, à laquelle recourt l'employeur, informé de possibles faits de harcèlement sexuel ou moral dénoncés par des salariés et tenu envers eux d'une obligation de sécurité lui imposant de prendre toutes dispositions nécessaires en vue d'y mettre fin et de sanctionner leur auteur, peut être produit par l'employeur pour justifier la faute imputée au salarié licencié ». Du reste, « [il] appartient aux juges du fond, dès lors qu'il n'a pas été mené par l'employeur d'investigations illicites, d'en apprécier la valeur probante, au regard le cas échéant des autres éléments de preuve produits par les parties ».
En l’espèce, la Cour invalide le raisonnement des juges d’appel. Ceux-ci avaient estimé que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamné l’employeur au paiement des indemnités afférentes, après avoir, à tort, écarté des débats le rapport d’enquête interne.
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