Soc. 1er déc. 2016, FS-P+B+R+I, n° 15-21.609
La Cour de cassation se prononce ici en premier lieu sur la sanction du défaut d’entretien relatif à la conclusion d’une convention de rupture du contrat de travail, entretien(s) dont la tenue est légalement prévue (C. trav., L. 1237-12). La Cour précise que ce défaut d’entretien entraîne la nullité de la convention. Dans sa note explicative accompagnant l’arrêt, elle explique que la tenue d’au moins un entretien est « une condition substantielle de la rupture conventionnelle » et qu’il s’agit d’une mesure « voulue tant par les partenaires sociaux que par le législateur pour garantir la liberté du consentement des parties ». La rupture doit procéder « d’une volonté commune qui doit par là même être concertée, ce qui suppose une rencontre et une discussion, et donc un ou plusieurs entretiens ». Il est encore mentionné que cet entretien est d’autant plus nécessaire qu’il doit permettre de déterminer les conditions de rupture, et notamment l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle. Le défaut d’entretien constitue ainsi une nouvelle cause de nullité de la convention de rupture, à l’instar du vice du consentement ou de la fraude de l’employeur.
La Cour énonce en second lieu que « c’est à celui qui invoque cette cause de nullité d’en établir l’existence ». En l’espèce, la cour d’appel ne pouvait donc juger, après avoir constaté que la convention de rupture mentionnait la tenue de deux entretiens, que « l’employeur ne produit aucun élément matériellement vérifiable permettant d’en attester la réalité ». Selon la haute juridiction, faire reposer la charge de la preuve sur l’employeur inciterait en effet ce dernier à envoyer une convocation à l’entretien alors que ce formalisme n’a été « ni voulu par les partenaires sociaux ni prévu par le législateur ». En outre, la tenue de l’entretien figure, par principe, sur le formulaire de la convention de rupture, signé par le salarié et soumis à homologation. Cette signature constitue ainsi une « présomption » qu’il appartient au salarié de renverser.
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