Soc. 20 mai 2020, n° 18-23.444
Une société avait sollicité l’inspection du travail aux fins d’obtenir l’autorisation de licencier pour faute un salarié membre suppléant de la délégation unique du personnel. L’autorisation fut d’abord refusée, et le salarié demanda à être réintégré sur le même lieu de travail. La société lui notifia une nouvelle affectation, que le salarié refusa.
L’intéressé fit ensuite l’objet d’une nouvelle procédure disciplinaire, à l’issue de laquelle le licenciement fut cette fois autorisé, décision confirmée par le ministre du travail. À la suite d’un recours contentieux, le tribunal administratif annula ces décisions d’autorisation et le salarié sollicita sa réintégration. Bien que la décision fît l’objet d’un appel, le salarié prit acte de la rupture de son contrat de travail dans l’intervalle. La cour administrative d’appel annula le jugement d’annulation, solution que confirma le Conseil d’État saisi d’un pourvoi.
Le salarié saisit ensuite les juridictions judiciaires de diverses demandes, en particulier tendant à faire produire à sa prise d’acte les effets d’un licenciement nul.
Saisie d’un pourvoi, la Cour de cassation se prononce d’abord sur la validité de la prise d’acte de rupture par le salarié. Constatant le rejet par le Conseil d’État du pourvoi formé contre l’arrêt d’appel ayant annulé le jugement annulant l’autorisation de licenciement du salarié protégé, les hauts magistrats en déduisent la restitution de toute sa validité au licenciement prononcé avec autorisation administrative et, partant, le caractère sans effet de la prise d’acte intervenue postérieurement à celui-ci. Dès lors, il n’y avait plus lieu d’examiner la demande tendant à dire que cette prise d’acte produisait les effets d’un licenciement nul.
La chambre sociale examine ensuite la demande de rappel de salaires du salarié correspondant à la période séparant la notification par l’employeur de son changement d’affectation – le salarié ne s’y étant jamais présenté – et la date de son licenciement.
Sur ce point, l’arrêt permet au salarié protégé, dès lors qu’il se voit notifier un changement d’affectation, de s’abstenir d’exercer sa prestation de travail sans que cette absence soit considérée comme fautive. Dans cette hypothèse, l’employeur doit alors maintenir tous les éléments de rémunération du salarié, s’il ne lui est pas possible de le maintenir dans sa précédente affectation, en attendant l’autorisation par l’inspecteur du travail de son licenciement.
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