Soc. 24 janv. 2018, FS-P+B, n° 16-22.940
Dans le cadre d’un projet de restructuration, trente-six salariés d’une entreprise se virent proposer la modification de leur contrat de travail pour motif économique, après consultation des institutions représentatives du personnel. Cette modification fut refusée par vingt et un salariés qui s’opposèrent par là même à leur mutation sur un autre site. L’employeur modifia alors son projet de réorganisation pour maintenir une partie de son activité et des emplois sur le site concerné. A cette occasion, il procéda à une nouvelle consultation des représentants du personnel sur un nouveau projet de licenciement collectif concernant, cette fois, moins de dix salariés.
La cour d’appel ayant estimé que l’employeur n’avait pas l’obligation d’établir un plan de sauvegarde de l’emploi, un salarié se pourvut en cassation. Selon lui, il convenait de se fonder sur le projet de licenciement initial et non sur ce qui fut in fine concrétisé par l’employeur. Le licenciement économique concernait donc trente-six salariés, ce qui rendait obligatoire la mise en place d’un plan de sauvegarde.
La Cour de cassation rejette cependant le pourvoi. Elle rappelle que l’article L. 1233-25 du code du travail ne fait obligation à l’employeur de mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi que lorsque dix salariés au moins ont refusé la modification d’un élément essentiel de leur contrat de travail pour l’un des motifs économiques énoncés à l’article L. 1233-3 et que leur licenciement est envisagé. Or, souligne la Cour, le seuil de dix n’était pas ici atteint dans la mesure où l’employeur n’avait engagé une nouvelle procédure de licenciement économique qu’à l’égard de neuf salariés, après le refus des vingt et un autres.
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