Soc. 26 sept. 2012, FS-P+B, n° 11-14.540

Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires sous peine de voir la convention de forfait en jours privée d’effet.

Il est à présent établi que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. Le présent arrêt vient confirmer cette solution.

En l’espèce, une cour d’appel a débouté un salarié de sa demande en paiement d’une indemnité pour non-respect du forfait en jours, alors qu’elle a constaté qu’il était présent dans l’entreprise entre 7h15 et 20 h ainsi que certains week-ends et jours fériés, au motif que cela résultait moins d’une surcharge de travail à laquelle il devait faire face en raison d’un sous-effectif imputable à l’employeur que d’une dépendance, voire d’une impossibilité de l’intéressé à faire la coupure avec son travail, lequel lui tenait particulièrement à cœur.

Sans surprise, au regard de la jurisprudence précédemment rappelée dont la formulation est reprise, la chambre sociale censure la décision du juge du fond. Elle rappelle notamment que le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles. La Cour souligne que les normes conventionnelles applicables ne sont pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables, pas plus qu’elles n’assurent une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé. Elles ne peuvent par conséquent assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié. Concrètement, ces normes se bornaient à prévoir un entretien annuel avec le supérieur hiérarchique portant sur la charge et l’amplitude de travail, ainsi qu’un examen trimestriel par la direction portant sur l’amplitude des journées et la charge de travail incombant au salarié, sur la base des informations communiquées sur ces points par la hiérarchie.

L’employeur s’en tenait donc peu ou prou au respect des dispositions de l’article L. 3121-46 du code du travail selon lequel « un entretien annuel individuel est organisé par l’employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié ».

Pourrait-on suggérer, en l’absence d’indication de la Cour, que les rédacteurs d’accords portant sur ces questions s’inspirent des stipulations conventionnelles contenues à l’article 14 de l’accord étendu du 28 juillet 1998 sur l’organisation du travail dans la métallurgie qui était en cause dans l’arrêt du 29 juin 2011 et qui n’avaient pas été respectées par l’employeur. Selon ce texte, le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés, avec un décompte du nombre de journées ou de demi-journées travaillées ainsi que des journées ou demi-journées de repos prises. L’employeur est tenu d’établir à cet effet un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail. Ce document peut être tenu par le salarié, sous la responsabilité de l’employeur. En outre, le supérieur hiérarchique du salarié assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail. Enfin, le salarié bénéficie, chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoquées l’organisation et la charge de travail de l’intéressé et l’amplitude de ses journées d’activité. L’accord dispose que cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé. Cette « bonne répartition dans le temps » du travail est un élément qui, au regard de la formulation de l’arrêt, doit retenir l’attention des rédacteurs d’accords et des employeurs.

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