Soc. 13 oct. 2021, n° 19-20.561
Un salarié est embauché par une caisse régionale du Crédit agricole en qualité d’agent administratif. Il bénéficie par la suite d’une promotion au poste de directeur d’agence et, dans ce cadre, signe une convention de forfait en jours prévoyant 206 jours de travail annuel. Après avoir démissionné, le salarié saisit les juridictions prud’homales. Il souhaite obtenir la requalification de sa démission en prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur, et le prononcé de la nullité de la convention de forfait en jours. Il obtient gain de cause devant la Cour de cassation.
Celle-ci rappelle que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. Tel n’est pas le cas en l’espèce, selon les hauts magistrats, puisque la convention litigieuse prévoit simplement un contrôle des jours travaillés et des jours de repos effectués dans le cadre d’un bilan annuel, et la vérification hebdomadaire du respect des onze heures de repos quotidien. Parce qu’elle n’institue aucun suivi effectif et régulier permettant à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, cette convention est nulle.
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